Sidocal esclarece formas legais de preservar direitos no home office

O teletrabalho e o trabalho remoto em esquema “home office” estão em pauta muito antes da pandemia, e uma prova disso é o artigo 6⁰ da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que foi alterado em 2011, e que diz que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.  E no Parágrafo único, esclarece ainda: “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”. Ou seja, os direitos devem ser preservados e respeitados, independentemente do modus operandi para a realização de sua atividade.

Como explica o assessor jurídico do Sidocal (Sindicato da Indústria de Doces e Conservas Alimentícias no Estado de São Paulo), o advogado trabalhista Wolnei Tadeu Ferreira, essa modalidade não presencial das atividades ganhou notoriedade e força durante o início da pandemia, quando cerca de 1,8 bilhão de pessoas (segundo a OIT – Organização Internacional do Trabalho), no mundo, antes do isolamento social, já trabalhavam remotamente ao menos uma vez por semana. “O cenário anterior já vinha se desenhando ainda que timidamente para o formato de home office pelo menos uma vez por semana em alguns cargos, mas com a pandemia, alguns países precisaram editar suas leis para se adequarem a essa nova realidade, como foi o caso da Argentina, Bolívia, Chile e Paraguai”, diz. “No Brasil, elas foram reforçadas, com a MP 927, de 22/3/2020, que dispunha sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo decreto legislativo 6, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, tendo sido reforçada com a recente MP 1046/2021 que reforçou a adoção do teletrabalho e permitiu às empresas suspenderem por 120 dias a realização dos exames ocupacionais e periódicos de quem estivesse em regime de trabalho remoto”, entre outras medidas, esclarece Ferreira.

Há algumas cautelas jurídicas que precisam ser consideradas em ambas as modalidades, que incluem a duração do trabalho, o fornecimento dos equipamentos, custeio de despesas, a ergonomia, a conveniência da negociação coletiva e a segurança da informação.

“Acreditamos que haverá uma compatibilização do formato híbrido, ou seja, tanto presencial como no modelo remoto que devem ser analisadas caso a caso”, defende a secretária executiva do Sidocal, Vanessa Acunzzo, que lembra a importância de regras escritas e diferenciadas entre home office e teletrabalho.

Lembrando que a principal diferença entre o teletrabalho e o home office é que o primeiro está na lei, logo tem regras próprias, já o segundo regime de trabalho obedece às mesmas regras que o trabalho presencial. “Fato é que as normas sindicais devem ser seguidas independentemente da modalidade adotada, e que os direitos e deveres devem ser seguidos à risca e de ciência de todos os envolvidos, empresa e colaborador”, diz.

O Sidocal pode auxiliar e interceder por meio de acordos coletivos, que deixam todas as condições de trabalho predeterminadas, preenchendo lacunas na lei que podem impactar negativamente a relação entre empregado e empregador, atuando em ações relacionadas a negociações coletivas de trabalho, revisão dos tributos e questões relacionadas à sustentabilidade das corporações por meio de seus comitês especializados para atender as mais variadas demandas, a saber: Fiscal/Tributário; Qualidade/Tecnologia; RH; Agrícola; CEOs/Empresários.