Vacinação contra Covid-19 nas empresas: Obrigatoriedade e Consequências

O Brasil chegou nos últimos dias à marca de 81 milhões de pessoas completamente vacinadas contra a covid-19, o que representa 50% da população nacional adulta. Conforme a vacinação avança, as empresas estão retomando o trabalho presencial ou híbrido em seus estabelecimentos, o que reacendeu a discussão quanto à obrigatoriedade da vacinação dos empregados e as consequências da sua recusa.

Essa discussão em torno das liberdades individuais em confronto com os direitos coletivos, se iniciou com o entendimento de repercussão geral no ARE 1267879 firmado pelo Supremo Tribunal Federal, por meio do qual entendeu ser constitucional a imposição da imunização por meio da vacinação, ao mesmo tempo que estabeleceu, nas ADIs 6586 e 6587, que essa obrigatoriedade não deve ser confundida com vacinação forçada, mas que seria legítima a existência de restrições àqueles que se recusarem a aderir à campanha nacional de imunização.

Embora o tema seja bastante polêmico, tem se firmado no meio jurídico o entendimento majoritário de que é possível ao empregador exigir que seu empregado se vacine contra a covid-19, o que está em consonância com a diretriz da Corte Suprema e com o poder diretivo do empregador, que deve zelar por um ambiente seguro e hígido para todos os seus empregados.

Isso significa que para retornar ao ambiente de trabalho, o empregado precisa estar vacinado ou apresentar um atestado médico que justifique o fato de não estar, sob pena do profissional ficar sujeito a punições trabalhistas como advertência, suspensão e demissão por justa causa, observando-se a gradação disciplinar, em razão de ato de indisciplina (recusa ao cumprimento de um procedimento interno da empresa) e não observância de procedimentos de proteção da saúde e segurança no ambiente laboral.

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 158, dispõe que é dever do empregado se submeter às regras de saúde e segurança do trabalho, inclusive utilizando os equipamentos de proteção individual que são fornecidos, sendo que a recusa ao cumprimento de tais regras é considerada falta grave. Então, nessa mesma linha de raciocínio, a negativa em se vacinar contra a covid-19 seria considerada uma prática disciplinar grave, pois contrária às regras de proteção da saúde e segurança no ambiente de trabalho.

O empregador não está obrigado a manter o vínculo trabalhista com um funcionário que, por escolha própria, coloca em risco a saúde dele e dos colegas, de maneira que a empresa tem o direito de tomar medidas coercitivas que assegurem a saúde de todos.

No entanto, faz-se necessário que antes de aplicar punições disciplinares, a empresa implemente uma campanha de informação e conscientização relacionada à vacinação contra a covid-19 e divulgue as consequências de sua recusa conforme diretrizes internas.

Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a dispensa por justa causa de uma funcionária de hospital que se negou a tomar a vacina contra a Covid-19. Segundo entendimento da Turma, a vontade particular do empregado não poderia se sobrepor ao interesse coletivo da sociedade. O desembargador relator, Roberto Barros da Silva, pontuou que a Organização Mundial de Saúde considera a vacinação como principal meio para contenção da Covid-19, no intuito de atingir a “imunidade de rebanho”, bem como trata-se de medida urgente para proteger a população e assegurar o retorno das atividades normais da sociedade.

A sociedade, de forma geral, também se mostra compassiva com a exigência de comprovação de vacinação para o retorno ao trabalho. De acordo com pesquisa realizada no mês de agosto pela Exame/Ideia, 67% entendem que os empregadores podem exigir a vacinação de seus empregados, contra 12% que discordam dessa medida e 21% que nem concordam, nem discordam.

Enfim, embora o tema não tenha unanimidade, pois há aqueles que entendem existir equivalência de direitos entre o direito individual do empregado de não querer se vacinar e o direito/dever do empregador de adotar medidas de prevenção e combate ao contágio de doenças, por todas as razões já expostas, entendo ser legítima a exigência de comprovação da vacinação dos empregados para manutenção do contrato de trabalho.