ATENÇÃO: PROCURA-SE PROFISSIONAIS

Mesmo as universidades formando, anualmente milhares de profissionais nas mais diversas áreas, o apagão de talentos continua sendo um dos grandes desafios que enfrentamos para conseguir fazer as empresas crescerem de forma sustentável.

Uma pesquisa feita com mais de 1,6 mil empresas no Brasil, mostrou que sete em cada dez, sentem como desafio encontrar mão de obra qualificada. A questão não é a falta de mão de obra e sim a qualificação da mesma.

Alguns pontos chamam muita atenção:

• Falta de conhecimentos básicos
• Falta de experiência prática
• Posturas e comportamentos inadequados a função
• E o que chamo de status quo

Bom mas o que realmente importa é que apesar de tudo isso, nossos negócios devem continuar crescendo e buscando novos patamares de resultados, ficarmos a mercê desta situação não irá nos levar a nada, e tenho certeza que você sabe e já trabalha afim de vencer tudo isso, afinal você é o grande responsável por fazer seu negócio crescer.

Um dos CEOs e escritor que mais gosto, RAN CHARAN (se você não o conhece eu recomendo seu material), em um dos seus livros “líder formador de líderes” comenta que não haveria gaps de liderança dentro das empresas, se as mesmas desenvolvessem métodos, técnicas e ferramentas para: captar, treinar e capacitar e reter futuros talentos.

Eu compartilho da mesma visão dele, que podemos sim de uma forma ou de outra, lutar de forma assertiva contra a escassez de mão de obra qualificada que assola nosso país, vamos destrinchar um pouco cada uma destas etapas.

1. Captar: uma das situações de maior fracasso nessa etapa no processo, ao longo destes anos, é a contratação de profissionais próximos a alguém dentro da empresa.

Aqui não estou falando de não contratar parentes ou amigos próximos, e sim da profissionalização, do processo de recrutamento e seleção. Onde o primeiro passo é saber exatamente o perfil do profissional que se necessita.

Nós sabemos muito bem que quando buscamos um profissional no mercado ele vem para sanar uma deficiência, aumentar a produtividade e os lucros do negócio, e quando o recrutamento e a seleção são feitos por outros critérios que não sejam os profissionais, este objetivo é comprometido, faz sentido isso para você?

1. Treinar e capacitar: após ter feito a captação do possível talento, e note bem que falo possível, pois por melhor que seja o meu processo de recrutamento e seleção, ele não quer dizer que seja a prova de falha.

Começa assim o desenvolvimento deste profissional, esta etapa do processo pode ser dividida em basicamente dois momentos, o primeiro o do treinamento, que aborda basicamente as duas primeiras etapas da liderança situacional. E o segundo momento o da capacitação, que faz referência as etapas 3 e 4 da liderança situacional.

1. Reter: e é aqui que como dizemos a porca torce o rabo, não é mesmo? Sim pois quantas vezes encontramos bons talentos, treinamos capacitamos, e aí… perdemos ele para o mercado, um concorrente vem, com uma proposta mais atraente, e este profissional deixa nossa empresa.

Primeira coisa que penso, é que esta é uma realidade de mercado e não adianta sofrer por conta disso. A segunda é que podemos sim buscar mecanismos para diminuir ou alongar o processo de saída deste talento e tirar os melhores proveitos disso.

Pesquisas recentes dizem que 70% a 80% dos talentos que trocam de emprego o fazem por outros critérios que não salários, tais como: liderança, clima organizacional, perspectiva de crescimento, entre outros. A notícia boa é que muitos destes aspectos estão em nosso controle para aprimorar.