Mulheres são apenas 6% em cargos de CEO no mundo, aponta pesquisa

As mulheres ocupam menos de um quarto dos assentos de conselhos administrativos em empresas de todo o mundo – em 2023 elas eram 23,3%. Quando se fala de cargo de CEOs, o número é ainda menor: são apenas 6%.

Os números representam um avanço discreto em relação a 2021: as conselheiras aumentaram 3,6% e as CEOs, 1%. É o que diz a pesquisa “Mulheres no conselho: uma perspectiva global”, da Deloitte, empresa e auditoria, consultoria e gestão de riscos, referente ao ano de 2023.

Em um recorte geográfico, o Brasil também apresenta avanços, ainda que pequenos. Das 160 empresas analisadas pela Deloitte, há 170 mulheres em conselhos administrativos. O número de mulheres em conselhos no país cresceu de 10% para 16% de 2021 para 2023. Além disso, houve aumento de 30% na porcentagem de mulheres CFOs (chefes de setores financeiros).

O crescimento em relação a CEOs, porém, foi mais tímido. O número foi de 1,2% em 2021 para 2,4% em 2023.

Para Viviane Elias, conselheira, C-level em startup e professora de ESG, o avanço surge de posicionamentos enfáticos de empresas e programas afirmativos, dos quais ela já participou, mas afirma que há muito o que ser feito ainda. “É muito significativo esse avanço, mas também muito pífio e muito aquém da diversidade que a gente precisa.”

Os números, que demonstram um avanço lento, podem ser ainda menores quando se fala em mulheres negras. “Se a gente trabalhar com interseccionalidade dos pilares de diversidade e inclusão, a gente vai ver que esse avanço de 3% pode ser celebrado por mulheres brancas acima dos 50 anos que também fazem parte de uma bolha”, diz.

A pesquisa aponta que, se o avanço continuar nesse ritmo, a paridade de gênero em conselhos não será alcançada antes de 2038. Se tratados de CEOs, a equidade parece ainda mais distante, não sendo alcançada até 2111, quase 90 anos a partir deste ano.

Os conselhos precisam “sair da bolha” e repensar estratégias de recrutamento, segundo Elias. “A gente tem uma massa de mulheres extremamente capacitadas, extremamente aptas, com especializações do Brasil e no exterior, a sentarem em um conselho, mas elas não são chamadas para participar desse processo seletivo”, afirma.

Ao mesmo tempo, ela diz que as empresas não podem cair em uma zona de conforto e ter diversidade por aparência. “Hoje é o modo mais operante e comum que a gente tem quando fala sobre oportunidades para pessoas diversas. Nós estamos celebrando conquistas que são da margem e não conquistas do centro.” Ela dá o exemplo de quando há, por exemplo, apenas uma mulher negra presidente na empresa.

Entre os países que têm a maior porcentagem de mulheres em conselhos de administração no estudo possuem algum tipo de legislação de cotas obrigatória de gênero. Foram eles Bélgica, Holanda, França, Noruega e Itália.

Para Elias, uma das formas de fazer esses números avançarem é ter diversidade em todos os processos seletivos ligados a cadeiras de alta liderança e conselho. “É uma equiparação de diversidade, então se eu tenho uma válvula e vou analisar seis currículos, dois homens, duas mulheres, duas pessoas negras, de modo geral”, diz.

Juliana Oliveira, CEO da Oliver Press, afirma que o acesso é uma das grandes barreiras de mulheres não ocuparem cadeiras de liderança. E para chegar lá, é preciso se provar ainda mais. “Geralmente, a mulher está muito atrelada a um processo de carreira mais longo para chegar ao topo da cadeia”, diz.

Oliveira é CEO em uma das áreas que mais possuem mulheres nessa posição, como mostra a pesquisa – a Oliver Press é uma agência de Relações Públicas com foco em tecnologia, inovação e empreendedorismo. Além da área de tecnologia, mídia e telecomunicação, também estão na lista ciências e cuidados de saúde, negócios de consumo, fabricação e serviços de finanças.

Tanto para Elias quanto para Oliveira, o crucial diante desse cenário é ter intencionalidade e ser propositivos na hora das contratações.

“A gente vê avanços, o que é muito bom. Mas a gente vê ainda que precisa melhorar em diversidade, especialmente a racial entre as mulheres”, diz Oliveira. “As empresas estão entendendo que lideranças diversas mostram o quanto a empresa só tem a ganhar.”